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2026 育嬰留職停薪新制與修法草案一次看：申請資格、津貼補助與 HR 因應重點
2026 年起，育嬰留職停薪新增「以日申請」機制，讓父母在面對短期照顧需求時有更多彈性選擇，也讓 HR 在留停管理、津貼計算與勞健保申報上面對更細緻的作業挑戰。未來若修法草案正式通過，產假、陪產檢及陪產假、育兒留職停薪適用年齡、育兒假與津貼期間也將同步調整，企業更需要提早檢視內部制度與系統能力。
你可以在本文中快速掌握：
● 2026 育嬰留職停薪新制與修法草案的關鍵變化
● 育嬰留職停薪申請資格、以日申請方式與津貼計算重點
● 育兒留職停薪與育兒假對年資、全勤獎金與勞健保處理的差異
● HR 在留停、育兒假、薪資與申報流程上需要注意的風險
● 企業如何運用 Radar 人力資源管理系統，集中管理育嬰／育兒留停申請、留停紀錄與勞健保異動
自 2026 年 1 月 1 日起，育嬰留職停薪制度新增「以日為單位」申請的彈性機制。符合條件的受僱者，可在子女滿 3 歲前，於最長 2 年的育嬰留職停薪期間內，將部分留停期間改以單日申請，合併不超過 30 日，協助父母因應保母臨時請假、幼兒園停課或孩子臨時生病等短期照顧需求。
此外，行政院於 2026 年 5 月 28 日通過《性別平等工作法》與《就業保險法》部分條文修正草案，規劃將產假由 8 週延長至 12 週、陪產檢及陪產假由 7 日延長至 14 日，並將育嬰留職停薪更名為「育兒留停」。適用子女年齡也將延長至 6 歲以下；現行以日育嬰留停則規劃升級為「育兒假」，每一子女不得超過 60 日。相關草案仍待立法院審議，實際施行日期須以後續法令公告為準：性別平等工作法就業保險法 。
本文整理 2026 年育嬰留職停薪新制與修法草案重點，包含申請資格、以日申請方式、津貼補助計算、年資與勞健保續保處理，以及企業 HR 在制度調整下應注意的人事管理重點。
你可以在本文中快速掌握：
● 2026 育嬰留職停薪新制與修法草案的關鍵變化
● 育嬰留職停薪申請資格、以日申請方式與津貼計算重點
● 育兒留職停薪與育兒假對年資、全勤獎金與勞健保處理的差異
● HR 在留停、育兒假、薪資與申報流程上需要注意的風險
● 企業如何運用 Radar 人力資源管理系統，集中管理育嬰／育兒留停申請、留停紀錄與勞健保異動
自 2026 年 1 月 1 日起，育嬰留職停薪制度新增「以日為單位」申請的彈性機制。符合條件的受僱者，可在子女滿 3 歲前，於最長 2 年的育嬰留職停薪期間內，將部分留停期間改以單日申請，合併不超過 30 日，協助父母因應保母臨時請假、幼兒園停課或孩子臨時生病等短期照顧需求。
此外，行政院於 2026 年 5 月 28 日通過《性別平等工作法》與《就業保險法》部分條文修正草案，規劃將產假由 8 週延長至 12 週、陪產檢及陪產假由 7 日延長至 14 日，並將育嬰留職停薪更名為「育兒留停」。適用子女年齡也將延長至 6 歲以下；現行以日育嬰留停則規劃升級為「育兒假」，每一子女不得超過 60 日。相關草案仍待立法院審議，實際施行日期須以後續法令公告為準：性別平等工作法就業保險法 。
本文整理 2026 年育嬰留職停薪新制與修法草案重點，包含申請資格、以日申請方式、津貼補助計算、年資與勞健保續保處理，以及企業 HR 在制度調整下應注意的人事管理重點。
2026/1/1 已上路：育嬰留停可按日申請
過去員工申請育嬰留職停薪時，每次最少須請 30 日，制度設計較偏向長期照顧需求。然而在實務上，許多家庭面臨的其實是短期且突發的照顧情境，例如保母臨時請假、幼兒園停課，或孩子因腸病毒、流感等原因需要在家休養。
為回應這類短期照顧需求，2026 年 1 月 1 日起，育嬰留職停薪新增「以日為單位」申請的彈性機制。符合條件的受僱者，可在最長 2 年的育嬰留職停薪期間內，將其中部分日數改以單日申請，合併不超過 30 日。
這項制度調整，讓父母在面對臨時照顧需求時，能更彈性安排工作與家庭照顧；對企業而言，也代表 HR 需要更精準掌握員工留停期間、出勤紀錄、年資計算、薪資與勞健保續保等相關資料。
為回應這類短期照顧需求，2026 年 1 月 1 日起，育嬰留職停薪新增「以日為單位」申請的彈性機制。符合條件的受僱者，可在最長 2 年的育嬰留職停薪期間內，將其中部分日數改以單日申請，合併不超過 30 日。
這項制度調整，讓父母在面對臨時照顧需求時，能更彈性安排工作與家庭照顧；對企業而言，也代表 HR 需要更精準掌握員工留停期間、出勤紀錄、年資計算、薪資與勞健保續保等相關資料。
2026/5/28 行政院通過草案：育兒福利再加碼
除了 2026 年 1 月 1 日已上路的育嬰留職停薪以日申請機制，行政院也於 2026 年 5 月 28 日通過相關修法草案，進一步加碼育兒福利。
與企業 HR 留停管理、人事資料與薪資申報較相關的重點包括：
· 產假規劃從 8 週延長至 12 週。
· 陪產檢及陪產假規劃從 7 日延長至 14 日。
· 育嬰留職停薪將更名為「育兒留職停薪」。
· 適用子女年齡規劃從 3 歲前擴大至 6 歲以下。
· 現行以日育嬰留停規劃升級為「育兒假」，每一子女不得超過 60 日。
· 育兒留職停薪津貼請領期間規劃延長，符合條件者最長可請領至 9 個月。
需注意的是，上述內容仍屬修法草案，需待立法院完成審議及後續法令公告後，才會正式實施。企業 HR 可先掌握草案方向，提前檢視內部制度、表單流程與系統設定，降低正式上路後的作業調整壓力。
與企業 HR 留停管理、人事資料與薪資申報較相關的重點包括：
· 產假規劃從 8 週延長至 12 週。
· 陪產檢及陪產假規劃從 7 日延長至 14 日。
· 育嬰留職停薪將更名為「育兒留職停薪」。
· 適用子女年齡規劃從 3 歲前擴大至 6 歲以下。
· 現行以日育嬰留停規劃升級為「育兒假」，每一子女不得超過 60 日。
· 育兒留職停薪津貼請領期間規劃延長，符合條件者最長可請領至 9 個月。
需注意的是，上述內容仍屬修法草案，需待立法院完成審議及後續法令公告後，才會正式實施。企業 HR 可先掌握草案方向，提前檢視內部制度、表單流程與系統設定，降低正式上路後的作業調整壓力。
育嬰留職停薪是什麼？和一般請假有什麼不同？
「育嬰留職停薪」是依據《性別平等工作法》所設立的制度，主要是讓受僱者在子女滿 3 歲前，能暫時停止工作、專心照顧子女，並在約定期間屆滿後申請復職。
育嬰留職停薪和一般請假不同。一般請假通常是勞工依法向雇主提出免除出勤義務的請求，但勞動契約仍持續運作；育嬰留職停薪則是勞雇雙方暫時停止勞動契約的履行，員工在留停期間暫停提供勞務，雇主也無須給付留停期間工資。
因此，育嬰留職停薪雖然在 2026 年新增以日申請機制，但本質上仍是「留職停薪」，不是一般假別。這也是為什麼企業在管理時，不能只把它當成普通請假處理，而需要同時注意年資、勞健保續保、薪資計算與復職資料等人事管理事項。
修法草案通過後，制度名稱也將從「育嬰留職停薪」修正為「育兒留職停薪」（簡稱育兒留停），適用年齡從子女 3 歲前擴大至 6 歲以下；另外也將新增「育兒假」，讓父母在孩子生病、停托、停課、預防接種疫苗或其他須親自照顧時，能有更彈性的短期照顧安排 。
育嬰留職停薪和一般請假不同。一般請假通常是勞工依法向雇主提出免除出勤義務的請求，但勞動契約仍持續運作；育嬰留職停薪則是勞雇雙方暫時停止勞動契約的履行，員工在留停期間暫停提供勞務，雇主也無須給付留停期間工資。
因此，育嬰留職停薪雖然在 2026 年新增以日申請機制，但本質上仍是「留職停薪」，不是一般假別。這也是為什麼企業在管理時，不能只把它當成普通請假處理，而需要同時注意年資、勞健保續保、薪資計算與復職資料等人事管理事項。
修法草案通過後，制度名稱也將從「育嬰留職停薪」修正為「育兒留職停薪」（簡稱育兒留停），適用年齡從子女 3 歲前擴大至 6 歲以下；另外也將新增「育兒假」，讓父母在孩子生病、停托、停課、預防接種疫苗或其他須親自照顧時，能有更彈性的短期照顧安排 。
誰可以申請？申請條件有哪些？
依現行制度，受僱者申請育嬰留職停薪，主要需符合以下條件：
1. 任職滿 6 個月
受僱者需在目前任職公司服務滿 6 個月。若任職未滿 6 個月，但雇主同意，也可以申請育嬰留職停薪。
2. 子女滿 3 歲前提出申請
現行制度下，受僱者需在每一位子女滿 3 歲前提出申請，育嬰留職停薪期間最長不得超過 2 年。若修法草案通過，適用年齡將擴大至子女 6 歲以下，期間至該子女滿 7 歲止 。
3. 同時撫育子女二人以上者，期間合併計算
若同時撫育二名以上子女，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育 2 年為限。
4. 爸爸媽媽皆可申請
育嬰留職停薪不分性別，只要符合法定條件，不論爸爸或媽媽皆可依法提出申請。
1. 任職滿 6 個月
受僱者需在目前任職公司服務滿 6 個月。若任職未滿 6 個月，但雇主同意，也可以申請育嬰留職停薪。
2. 子女滿 3 歲前提出申請
現行制度下，受僱者需在每一位子女滿 3 歲前提出申請，育嬰留職停薪期間最長不得超過 2 年。若修法草案通過，適用年齡將擴大至子女 6 歲以下，期間至該子女滿 7 歲止 。
3. 同時撫育子女二人以上者，期間合併計算
若同時撫育二名以上子女，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育 2 年為限。
4. 爸爸媽媽皆可申請
育嬰留職停薪不分性別，只要符合法定條件，不論爸爸或媽媽皆可依法提出申請。
以日申請與育兒假怎麼請？30 日額度、60 日育兒假與申請方式一次看
2026 年 1 月 1 日起上路的育嬰留職停薪以日申請機制，以及修法草案規劃新增的育兒假，可從以下三個重點掌握 ：
重點一：現行育嬰留停可按
在最長 2 年的育嬰留職停薪期間內，受僱者可將部分期間改以「日」為單位申請，合併不超過 30 日。
例如，孩子因腸病毒停課 5 個工作日，受僱者可依實際照顧需求申請育嬰留職停薪，而不是一定要連續請滿 30 日。這讓短期照顧需求更容易被制度承接，也降低父母在工作與家庭之間的安排壓力。
📍若修法草案通過，現行以日育嬰留停將升級為「育兒假」。未來育有 6 歲以下子女的受僱者，若遇子女生病、停托、停課、預防接種疫苗或其他須親自照顧情形，可申請育兒假，每一子女不得超過 60 日。
重點二：申請預告期限更彈性
一般情況下，受僱者應於 5 日前向雇主提出申請。
若遇到臨時突發性需求，例如子女生病、腸病毒、流感、停托、停課或預防接種疫苗等情形，可於前 1 日提出申請。若受僱者來不及親自提出，也可委託他人代辦申請手續。
重點三：育兒假日數會併入留停與津貼期間計算
修法草案中的育兒假雖然是「假」，但其日數會併入育兒留職停薪 2 年期間及育兒留職停薪津貼期間計算。對 HR 來說，後續需區分「育兒留職停薪」與「育兒假」，並正確掌握申請日數、津貼期間與相關人事資料。
重點一：現行育嬰留停可按
在最長 2 年的育嬰留職停薪期間內，受僱者可將部分期間改以「日」為單位申請，合併不超過 30 日。
例如，孩子因腸病毒停課 5 個工作日，受僱者可依實際照顧需求申請育嬰留職停薪，而不是一定要連續請滿 30 日。這讓短期照顧需求更容易被制度承接，也降低父母在工作與家庭之間的安排壓力。
📍若修法草案通過，現行以日育嬰留停將升級為「育兒假」。未來育有 6 歲以下子女的受僱者，若遇子女生病、停托、停課、預防接種疫苗或其他須親自照顧情形，可申請育兒假，每一子女不得超過 60 日。
重點二：申請預告期限更彈性
一般情況下，受僱者應於 5 日前向雇主提出申請。
若遇到臨時突發性需求，例如子女生病、腸病毒、流感、停托、停課或預防接種疫苗等情形，可於前 1 日提出申請。若受僱者來不及親自提出，也可委託他人代辦申請手續。
重點三：育兒假日數會併入留停與津貼期間計算
修法草案中的育兒假雖然是「假」，但其日數會併入育兒留職停薪 2 年期間及育兒留職停薪津貼期間計算。對 HR 來說，後續需區分「育兒留職停薪」與「育兒假」，並正確掌握申請日數、津貼期間與相關人事資料。
津貼與薪資補助怎麼算？
由於育嬰留職停薪屬於留職停薪制度，員工在留停期間暫停提供勞務，因此公司無須給付留停期間薪資。不過，符合條件的勞工可向勞動部勞工保險局申請育嬰留職停薪津貼及薪資補助。
現行育嬰留職停薪津貼，是按被保險人留職停薪當月起前 6 個月平均月投保薪資發給 6 成，再加上政府提供的 2 成薪資補助，合計為平均月投保薪資的 8 成，每名子女最長可請領 6 個月。
若以日為單位申請育嬰留職停薪，津貼與補助也會依實際申請的留停日數按比例計算。申請 1 日即發給 1 日的津貼與補助，也可以累積多日後一次申請。款項將直接匯入勞工帳戶。
現行育嬰留職停薪津貼，是按被保險人留職停薪當月起前 6 個月平均月投保薪資發給 6 成，再加上政府提供的 2 成薪資補助，合計為平均月投保薪資的 8 成，每名子女最長可請領 6 個月。
若以日為單位申請育嬰留職停薪，津貼與補助也會依實際申請的留停日數按比例計算。申請 1 日即發給 1 日的津貼與補助，也可以累積多日後一次申請。款項將直接匯入勞工帳戶。
舉例來說，若員工的平均月投保薪資為 42,000 元，申請 1 日育嬰留職停薪，給付金額可依比例計算：
42,000 元 × 80% × 0.03 = 約 1,008 元
其中 0.03 是依 1/30 換算，實際金額仍應以勞保局核定結果為準。
📍修法草案通過後，育兒留職停薪津貼請領期間也將延長。若雙親都已各自領滿 6 個月津貼，可再各多請領 3 個月，最長各可領至 9 個月，以鼓勵雙親共同分擔育兒照顧。
需要注意的是，領取育嬰留職停薪津貼與薪資補助期間，勞工不得另有工作或兼職收入，以符合給付資格。
爸爸媽媽可以同時申請育嬰留停嗎?工讀生也適用嗎?
可以。為了鼓勵雙親共同分擔育兒責任，父母可同時申請育嬰留職停薪；若符合就業保險相關請領資格，也可分別請領育嬰留職停薪津貼。現行津貼是按被保險人留職停薪當月起前 6 個月平均月投保薪資發給 6 成，再加上政府提供的 2 成薪資補助，合計為平均月投保薪資的 8 成，每名子女最長可請領 6 個月。
至於工讀生、兼職人員是否適用，《性別平等工作法》保障的是所有受僱者，只要符合任職滿 6 個月、子女滿 3 歲前等法定條件，即可依法提出育嬰留職停薪申請。不過，若要請領育嬰留職停薪津貼，仍須另外符合就業保險與勞保局給付相關規定。
至於工讀生、兼職人員是否適用，《性別平等工作法》保障的是所有受僱者，只要符合任職滿 6 個月、子女滿 3 歲前等法定條件，即可依法提出育嬰留職停薪申請。不過，若要請領育嬰留職停薪津貼，仍須另外符合就業保險與勞保局給付相關規定。
年資、全勤、勞健保續保怎麼處理？
許多員工在申請育嬰留職停薪或育兒假前，最常擔心的是：會不會影響年資？會不會被扣全勤？勞健保要怎麼處理？以下整理幾個常見重點。
1.年資計算：
育嬰／育兒留職停薪期間，因勞動契約處於暫停履行狀態，年資計算仍應依現行法規、勞雇約定及公司內部規範辦理。
📍若修法草案通過，新增的「育兒假」則不同。草案說明指出，育兒假期間僱傭關係仍持續，與育兒留職停薪的契約關係中止不同，因此不應因申請育兒假而扣除工作年資。HR 在制度設計上，應將「育兒留職停薪」與「育兒假」分開管理。
2.不得扣發全勤獎金或列為不利處分：
依《性別平等工作法》規定，雇主不得因員工申請相關權利，而視為缺勤或影響全勤獎金、考績，亦不得有其他不利處分。修法草案也將育兒假納入相關請求範圍，HR 應同步檢視考勤、獎金與考績規則。
3.勞健保續保保障：
員工在育嬰留職停薪期間，可依法申請繼續參加原有保險。育嬰留職停薪繼續加保期間，原由雇主負擔的保險費免予繳納；勞工自行負擔的保險費，也可申請遞延 3 年繳納。
📍若修法草案通過，育兒假期間僱傭關係仍持續，雇主仍應為受僱者參加原有社會保險。因此，HR 需要分別確認育兒留職停薪與育兒假的保險、復職與薪資扣款資料，避免申報錯誤或遺漏。
1.年資計算：
育嬰／育兒留職停薪期間，因勞動契約處於暫停履行狀態，年資計算仍應依現行法規、勞雇約定及公司內部規範辦理。
📍若修法草案通過，新增的「育兒假」則不同。草案說明指出，育兒假期間僱傭關係仍持續，與育兒留職停薪的契約關係中止不同，因此不應因申請育兒假而扣除工作年資。HR 在制度設計上，應將「育兒留職停薪」與「育兒假」分開管理。
2.不得扣發全勤獎金或列為不利處分：
依《性別平等工作法》規定，雇主不得因員工申請相關權利，而視為缺勤或影響全勤獎金、考績，亦不得有其他不利處分。修法草案也將育兒假納入相關請求範圍，HR 應同步檢視考勤、獎金與考績規則。
3.勞健保續保保障：
員工在育嬰留職停薪期間，可依法申請繼續參加原有保險。育嬰留職停薪繼續加保期間，原由雇主負擔的保險費免予繳納；勞工自行負擔的保險費，也可申請遞延 3 年繳納。
📍若修法草案通過，育兒假期間僱傭關係仍持續，雇主仍應為受僱者參加原有社會保險。因此，HR 需要分別確認育兒留職停薪與育兒假的保險、復職與薪資扣款資料，避免申報錯誤或遺漏。
修法草案通過後，HR 要注意哪些變化？
修法草案若正式通過，員工的育兒支持將更加完整；但對企業 HR 來說，挑戰不只是規則改變，而是制度、資料與作業流程都需要同步調整。HR 可先從以下幾個面向盤點：
1. 留停與育兒假規則是否需要調整
修法草案通過後，現行以日育嬰留停將升級為育兒假。企業需要確認內部申請流程、表單欄位、核准權限與證明文件規範，是否足以支援育兒假與育兒留職停薪兩種不同管理情境。
2. 年資與特休計算是否能正確反映
育兒假期間僱傭關係仍持續，不應扣除工作年資；育兒留職停薪則屬契約暫停履行，年資仍應依現行規定、勞雇約定或公司規範辦理。HR 需要分別設定兩者規則，避免影響特休、年資、獎金或其他以年資為基礎的人事資料。
3. 勞健保續保與復職資料是否能即時處理
育兒留職停薪與育兒假的契約關係與保險處理不同。若仍以人工方式整理，可能增加 HR 作業負擔，也提高資料錯誤或遺漏風險。
4. 薪資與津貼資料是否能清楚區分
育嬰留職停薪期間公司無須給付薪資，但員工可依規定申請津貼與薪資補助。企業 HR 需要清楚區分公司薪資、政府津貼、薪資補助與勞健保費用，避免薪資計算或扣款資料混淆。
5. 主管與員工溝通是否一致
制度變動後，員工與主管可能會詢問申請資格、申請天數、預告期限、津貼金額與復職方式。HR 可提前準備內部 FAQ、申請流程說明與主管溝通素材，降低制度上路後的溝通成本。
1. 留停與育兒假規則是否需要調整
修法草案通過後，現行以日育嬰留停將升級為育兒假。企業需要確認內部申請流程、表單欄位、核准權限與證明文件規範，是否足以支援育兒假與育兒留職停薪兩種不同管理情境。
2. 年資與特休計算是否能正確反映
育兒假期間僱傭關係仍持續，不應扣除工作年資；育兒留職停薪則屬契約暫停履行，年資仍應依現行規定、勞雇約定或公司規範辦理。HR 需要分別設定兩者規則，避免影響特休、年資、獎金或其他以年資為基礎的人事資料。
3. 勞健保續保與復職資料是否能即時處理
育兒留職停薪與育兒假的契約關係與保險處理不同。若仍以人工方式整理，可能增加 HR 作業負擔，也提高資料錯誤或遺漏風險。
4. 薪資與津貼資料是否能清楚區分
育嬰留職停薪期間公司無須給付薪資，但員工可依規定申請津貼與薪資補助。企業 HR 需要清楚區分公司薪資、政府津貼、薪資補助與勞健保費用，避免薪資計算或扣款資料混淆。
5. 主管與員工溝通是否一致
制度變動後，員工與主管可能會詢問申請資格、申請天數、預告期限、津貼金額與復職方式。HR 可提前準備內部 FAQ、申請流程說明與主管溝通素材，降低制度上路後的溝通成本。
2026 育嬰留停新制與修法草案重點對照表
以下整理現行制度與修法草案通過後的主要差異，協助 HR 快速掌握制度、表單與系統設定可能需要調整的方向
|
編號 |
調整項目 |
現行制度／2026 已上路新制 |
修法草案通過後 |
|
1 |
制度名稱 |
育嬰留職停薪 |
更名為「育兒留職停薪」 |
|
2 |
適用子女年齡 |
子女滿 3 歲前可申請 |
擴大至子女 6 歲以下，期間至該子女滿 7 歲止 |
|
3 |
留停期間上限 |
每名子女最長 2 年 |
原則不變，仍不得超過 2 年 |
|
4 |
以日申請定位 |
子女 3 歲前，可按日申請育嬰留職停薪，合併不超過 30 日 |
升級為「育兒假」，每一子女不得超過 60 日 |
|
5 |
育兒假適用情境 |
主要因應短期照顧需求 |
生病、停托、停課、預防接種疫苗或其他須親自照顧情形 |
|
6 |
育兒假與期間計算 |
以日申請日數併入育嬰留職停薪期間 |
育兒假日數併入育兒留職停薪 2 年期間與津貼期間計算 |
|
7 |
年資與契約關係 |
育嬰留職停薪屬契約暫停履行，年資依規定辦理 |
育兒假期間僱傭關係仍持續，不應扣除工作年資 |
|
8 |
津貼給付標準 |
育嬰留職停薪津貼 60%，另有政府 20% 薪資補助，合計 80% |
另訂就保投保薪資分級表，後續給付基礎依正式公告辦理 |
|
9 |
津貼請領期間 |
每名子女最長請領 6 個月 |
符合條件者可再請領 3 個月，最長合計 9 個月 |
|
10 |
產假 |
8 週 |
延長至 12 週；增加的 4 週，雇主給薪後可申請補助 |
|
11 |
陪產檢及陪產假 |
7 日 |
延長至 14 日；增加的 7 日，雇主給薪後可申請補助 |
|
12 |
企業托育支持 |
雇主辦理托兒設施或措施，已有經費補助 |
托兒設施或托兒措施支出，可於 200% 限度內自所得額減除 |
企業如何透過 Radar 協助管理育嬰留停、年資與勞健保申報？
隨著育嬰留職停薪新增以日申請機制，HR 需要更精準掌握員工留停期間、年資計算、勞健保續保與復職後資料異動。若仍以人工方式整理申請單、留停紀錄與申報資料，不僅增加作業負擔，也可能提高資料錯誤或遺漏風險。
透過叡揚 Radar 人力資源管理系統，企業可更有效率地管理育嬰留職停薪資料與勞健保申報作業，並支援地端與雲端部署，協助 HR 輕鬆因應制度調整，以下透過 Radar 人力資源管理系統畫面，帶您了解系統在育嬰留職停薪管理上的三大重點功能：
透過叡揚 Radar 人力資源管理系統，企業可更有效率地管理育嬰留職停薪資料與勞健保申報作業，並支援地端與雲端部署，協助 HR 輕鬆因應制度調整，以下透過 Radar 人力資源管理系統畫面，帶您了解系統在育嬰留職停薪管理上的三大重點功能：
智慧申請管理｜育嬰留職停薪申請管理
HR 可透過系統建立與維護育嬰留職停薪申請資料，並依制度規則檢核申請期間、子女資料與短期留停條件，降低人工判斷錯誤。
即時資料掌握｜育嬰留職停薪紀錄查詢
系統可協助 HR 查詢員工長期與短期育嬰留停紀錄，掌握留停期間與年資計算依據，提升後續人事資料管理效率。
法規申報支援｜勞健保異動申報
系統可依員工育嬰留職停薪異動資料，自動產生勞健保申報資料、批次媒體檔及申報表格，協助企業快速完成對外申報作業，降低人工整理與申報錯誤風險。
結語：育嬰留停新制：福利與 HR 管理雙升級
2026 年育嬰留職停薪以日申請新制，讓父母在面對短期照顧需求時有更彈性的選擇；後續修法草案若正式通過，也將進一步擴大育兒支持範圍，包含適用年齡、育兒假、津貼請領期間與企業托育支持等制度升級。
對企業 HR 來說，這不只是規則改變，而是人事資料管理會變得更細緻。從申請流程、育兒假與留停紀錄、年資計算、薪資處理到勞健保申報，都需要更精準且一致的管理方式。
若仍以人工方式處理育嬰留職停薪申請、留停紀錄與相關申報資料，不僅會增加 HR 作業負擔，也可能提高資料錯誤或遺漏的風險。透過 叡揚 Radar 人力資源管理系統，企業可集中管理育嬰留職停薪申請、留停紀錄查詢與勞健保申報作業，協助 HR 在制度調整下，維持精準、穩定且有效率的人資管理流程。
隨著 2026 年育嬰留停新制陸續上路、修法加碼，現在正是企業檢視與升級人資系統的關鍵時點；及早導入合適工具，才能把法規變動，轉化為留才與優化 HR 流程的契機。
對企業 HR 來說，這不只是規則改變，而是人事資料管理會變得更細緻。從申請流程、育兒假與留停紀錄、年資計算、薪資處理到勞健保申報，都需要更精準且一致的管理方式。
若仍以人工方式處理育嬰留職停薪申請、留停紀錄與相關申報資料，不僅會增加 HR 作業負擔，也可能提高資料錯誤或遺漏的風險。透過 叡揚 Radar 人力資源管理系統，企業可集中管理育嬰留職停薪申請、留停紀錄查詢與勞健保申報作業，協助 HR 在制度調整下，維持精準、穩定且有效率的人資管理流程。
隨著 2026 年育嬰留停新制陸續上路、修法加碼，現在正是企業檢視與升級人資系統的關鍵時點；及早導入合適工具，才能把法規變動，轉化為留才與優化 HR 流程的契機。
參考資料：
本文內容參考勞動部「育嬰留停照顧彈性化」相關問答 Q&A、行政院 2026 年 5 月 28 日通過之《性別平等工作法》與《就業保險法》部分條文修正草案、勞動部「性別平等工作法」部分條文修正草案新聞稿，以及勞保局育嬰留職停薪續保與保費處理相關說明。
本文內容參考勞動部「育嬰留停照顧彈性化」相關問答 Q&A、行政院 2026 年 5 月 28 日通過之《性別平等工作法》與《就業保險法》部分條文修正草案、勞動部「性別平等工作法」部分條文修正草案新聞稿，以及勞保局育嬰留職停薪續保與保費處理相關說明。
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