 文 / 人資服務事業處處長 陳玉峰、雲端導入服務部經理 趙德卉、創新協同事業處行銷 林渝樺 在這個瞬息萬變的時代，企業面臨最大的挑戰之一是如何吸引並留住優秀人才。您是否曾經煩惱過，剛入職的新人可以留多久？面對高薪挖角、工作彈性、成長機會和價值觀轉變等，這些因素都會讓企業面臨招募和留才的難題。本篇將與您分享如何從重視企業人才盤點分析、建立人本管理思維到增進效率的系統化管理工具，逐步優化入職體驗，協助您打造良好的員工體驗，構建起長遠的人力資源基礎，對於提高留任率和雇主品牌形象皆有正面影響。 企業定期人才盤點分析，做出最佳人員配置決策人才是企業最寶貴的核心資源，精準的人力資源管理能成為企業的關鍵競爭優勢。企業可以透過定期盤點了解當前的人力資本和關鍵資訊，如職位、潛力、需求缺口和識別關鍵技能等，規劃待加強培訓的領域、對潛力員工安排職涯發展路徑，識別關鍵人才並採取保留措施。甚至對於表現不如預期的員工，可進行工作調整或重新招募等應對方法。 人力盤點是一項關鍵的人力資源管理方式，企業可藉由設計專屬盤點計畫，以及輔以系統化的流程工具，養成定期盤點人力的習慣，掌握人力資源的現況，確保關鍵資訊的精準度。叡揚資訊 Radar 睿達人力資源管理系統可協助管理者掌握目前人力結構與員工現況，透過記錄離退原因，進一步分析找出留任率降低原因，作為日後改善的依據。 新進報到無紙化，提升人資作業效率此外，我們觀察到人資花費許多時間在追蹤新進同仁應繳交文件，Radar 能夠透過系統自動化來節省人工追蹤時間。提供人資設定新人需要繳交的資料，如學歷證明、證照、證書等；若新進同仁尚未繳交，系統會自動提醒稽催，讓新進同仁直接將電子檔文件證明上傳 Radar，減少人資催繳與掃描歸檔的工作，同時能響應 ESG 做到無紙化。   新進員工入職後，可以運用 P.Map 作業學習地圖、PSMS 問題分析與解決模組優化新人入職體驗，協助企業留才。P.Map 引導新人自主學習，縮短學習曲線與減少人力成本；Vitals PSMS 則能應用於新人入職學習計畫中，人資可以依據不同職務角色規劃學習內容或任務範本，依步驟引導新人留下紀錄。輔導員適時給予新人資源或回饋，強化入職體驗，讓新人充分展開自己的學習內容，保留互動及回饋紀錄作為評核時的佐證資料；結案後可匯出學習歷程並歸檔至 Vitals ESP 企業知識協作平台，協助企業建立知識或經驗的留存，有系統地將單一資訊進行跨組織、跨職能傳承。   創造入職流程體驗，提升新人留任率入職流程的目的主要是協助新進員工迅速了解公司的規章制度、熟悉工作內容，盡早融入公司文化。然而，許多公司未意識到完善入職流程的重要性，導致新人缺乏即時的支援。因此想提升員工留任率，除了提良好的工作環境與薪資福利外，更不能忽略創造良好的「員工入職體驗」，以下分享 5 個妙招，輕鬆留下優秀人才。 妙招 1：在正式報到前做好準備 提前發送報到當日的時間流程、辦公室位置圖、部門同事介紹、介紹影片及周邊美食等資訊，幫助新人事先了解環境和同事，建立熟悉感和安全感。同時可準備歡迎禮包，留下溫暖的第一印象，加深與新人的連結。 妙招 2：提供專業培訓，避免過多壓力 入職後新人需要學習與吸收大量資訊，建議將學習內容拆解及設定學習順序，預留時間讓新人消化資訊並定期檢討，讓新人漸進式的順利進入到新工作中。 妙招 3：安排輔導員關懷與支持 安排輔導員或師傅幫助新人解答各種問題，協助他們更快融入團隊，提升工作效率和跨部門協作能力。同時，多發現新人的長處，給予關懷和支持力量，協助他們發現自己工作的價值，增強自信心，並探索各種潛力發揮可能性。 妙招 4：人資部門跟進新人培訓進度 人資應定期掌握新人的訓練與學習進度，並安排與主管面談，了解新人對訓練的回饋、對於加入團隊的學習狀況，確保培訓的有效性。另外，鼓勵數位工具的運用，有助提升工作品質及效能。 妙招 5：聆聽新人反饋優化入職體驗 運用問卷調查、意見反饋或工作面談等方法，透過溫暖的對話有助打開心門，聆聽到新人真實感受和需求，持續優化入職體驗。 把員工視為最寶貴資產，持續創造人才培育為創造可持續發展的人才培育環境，企業需根據經營環境和競爭趨勢進行改革與創新，設計實用的人力資源管理模式，並制定長遠的人力資源發展規劃。管理者應具備以人為本的思維，尊重每位員工的特質，實現適才適所，使員工在工作中感受到價值與自我認可，並理解他們的合理期望，提高人才流失的危機意識。員工是企業最重要的核心資產，應給予認同和肯定，讓員工有被尊重的感受，從而提高服務意願及對公司的認同。 經營雇主品牌形象，吸引且留住優秀人才雇主品牌代表企業在人才市場上的形象和聲譽。從雇主角度出發，透過招募活動與公司品牌形象結合，將公司價值觀和文化精神傳達給求職者，強調企業作為雇主所具備的特色。其分為外部和內部，外部品牌形象主要是聚焦於吸引潛在人才，且讓求職者感受到品牌優良的雇主形象，吸引求職者列入考量；內部品牌形象則有助於提升現有員工對於公司的滿意度、認同感和工作體驗，留住人才。 現代求職者不僅僅關心薪酬與福利，更重視企業文化、願景和價值觀是否與個人職涯發展及價值觀相契合。因此，企業若重視自身的品牌形象的經營，挖掘最佳定位和獨特優勢，將有助於吸引認同組織願景與價值觀的人才。 領導者對人才價值的重視依據行政院人事總處對雇主品牌的說明，「世界知名調查機構 Hewitt 全球最佳雇主調查（Global Best Employer Research）從超過六十個國家中的五千家企業評選出最佳雇主，並指出這些最佳雇主的成功關鍵要素，在於他們能夠連結人員治理與公司策略，且建構良好的工作環境，進而提供給員工正面的工作體驗及創造出穩健的經營成果。」由上述得知，領導者的思維與對人才的重視極為重要。 在經營雇主品牌的過程中，除領導者制定策略外，主要的關鍵在於人資部門與其他部門合作。其中包括建立人才識別機制，釐清公司長短期目標，制定核心人才發展計劃，關注外部和現有員工的需求，如薪酬福利、工作環境和職涯發展等，以提高員工滿意度和留才效果。關於員工入職的體驗，不僅影響公司品牌形象，更重要的是讓他們感受到在工作上的價值，以身為公司的成員為榮，形成良好的口碑效應。 落實管理策略 創造良性循環當雇主品牌的吸引力增強，在人力市場的能見度提升，更能找到認同組織的人才。透過差異化特色為企業在競爭激烈的人才市場中增加更多優勢。人資更能聚焦於實質的人才發展與組織策略，使員工感受到完善的工作體驗，幫助人才充分展現其潛力，開展良性循環，進一步提升人才資本所創造的價值。
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